Guía docente de Gestión de los Sistemas de Retribución (25911M3)

Es recomendable tener cursada, aunque no es obligatorio, alguna de estas asignaturas básicas:

• Dirección Estratégica de Recursos Humanos.
• Derecho del Trabajo I.
• Derecho del Trabajo II.

• Sistemas de retribución.
• Gestión de retribución.
• Herramientas de retribución.

Al concluir la materia, el alumno deberá:

• Adquirir un conocimiento avanzado de los fundamentos básicos conceptuales de la Gestión de la Retribución. Los conceptos y terminología específica de la disciplina (definir lo que se quiere decir por Gestión de la Retribución) y el importante papel que la Gestión de los Sistemas de Retribución desempeña dentro de la empresa deben ser perfectamente comprensibles para el alumno.
• Obtener un alto nivel de formación en materia de análisis retributivo. Si la retribución persigue la adaptación permanente de la empresa con su entorno, es preciso saber identificar las oportunidades y amenazas que ofrece ese entorno y las fortalezas y debilidades con las que cuenta la empresa para adoptar o no las decisiones retributivas adecuadas para lograr dicho ajuste.
• Conseguir conocer con profundidad las características básicas de los distintos patrones retributivos que se han ido delimitando para las empresas. El estudio de estas cuestiones se estructura alrededor del análisis de las diferentes tipologías de opciones retributivas existentes.
• Comprender con claridad los problemas y planteamientos retributivos a los que se enfrentan en situaciones reales las organizaciones. Para ello el alumno debe conocer cómo varían las prioridades retributivas en función del sector y de las circunstancias competitivas de la empresa.
• Conocer las circunstancias que nos permite o impiden transformar las opciones retributivas en acciones de la organización. Para ello, debe comprender el alumno la interacción que se produce entre la retribución de la empresa y los elementos sociales y estructurales de la organización.

El alumno será capaz de:

• Realizar un análisis retributivo, siendo capaz dirigir a su organización de tal manera que pueda aprovechar las oportunidades retributivas, superar las amenazas, crear o desarrollar capacidades y gestionar de forma activa los intereses e influencias a veces contrapuestos de las partes interesadas.
• Analizar los distintos tipos de opciones retributivas que tienen las organizaciones e identificar los requisitos de aplicación y los factores de contingencia.
• Conocer los procedimientos que le permitan realizar la evaluación y selección de las opciones retributivas de modo que sea elegida la más adecuada para su posterior implantación.
• Identificar los problemas relacionados con la forma de llevar a la práctica las decisiones retributivas.
• Abordar problemáticas reales de empresas nacionales e internacionales, así como reflexionar sobre las posibles soluciones u opciones retributivas.
• Comunicar sus ideas, inquietudes o propuestas de forma adecuada con compañeros de trabajo, jefes, subordinados o clientes y de trabajar en equipo. En caso contrario no puede lograr nunca niveles de eficacia adecuados por muy bien que domine todos los recursos teóricos necesarios para analizar y evaluar situaciones empresariales.
• Conocer el significado y la necesidad de adoptar un control retributivo en la situación actual de las empresas.

1. Introducción a la evaluación y gestión del rendimiento.
2. Evaluación y gestión del rendimiento.
3. Gestión de la retribución. Estructura retributiva.
4. Herramientas de retribución.
5. Recompensas de rendimiento.
6. Tipos y planes de retribución por incentivos.
7. Diseños y estrategias de prestaciones. Sistemas de retribución flexible.

• Delgado Piña, M.I. (2006). Gestión de recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Pearson Prentice Hall, Madrid.
• Ginebra Serrabou, G. (2005). Pagar bien y no sólo con dinero. Ariel, Barcelona.
• Gómez López-Egea, S. (2004). La retribución y la carrera profesional: teoría y práctica. Eunsa, Pamplona.
• Gómez-Mejía, L.R., Balkin, D.B. y Cardy, R.L. (2001). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Prentice Hall; Madrid.
• Gómez-Mejía, L. y Sánchez Marín, G. (2006). La retribución y los resultados de la organización. Prentice Hall, Madrid.
• Haygroup y SAP (2000). Factbook recursos humanos. E. Aranzadi.
• Vidal Salazar, M.D., Cordón Pozo, E. y de la Torre Ruiz, J.M. (2014). Prácticas empresariales sobre retribución flexible en España en 2013. OHR Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión, S.L.

• Barrenechea y Ferrer López, M.A. (2006). El salario: percepciones salarias y extrasalariales, deducciones, pago y garantías. Ed. Deusto.
• García Morales, V. (2011). La gestión de la retribución en tiempos de crisis. Impresión digital Gami.
• Hidalgo, B., y Piasco, M.V. (2016). Mi salario: cómo calcularlo y negociarlo con éxito. Ed. Granica.
• Lawler, E.E. (1986). La Retribución: su Impacto en la Eficacia y en el Desarrollo de las Organizaciones. Colección ESADE Estudios de la Empresa, Barcelona.
• Marcos, S. y Gismera, V. (2015). Hablemos de retribución: cómo conseguir convertir un coste en una gran inversión. Ed. Almuzara
• Milkovich, G.T. (1999). Compensation. Irwin/McGraw-Hill, Boston.
• Pérez Santana, M.P. (1999). Retribución de Altos Directivos en Empresas Españolas: un Enfoque de Agencia. Universidad de Valladolid, Valladolid.
• Polo, J.M. (2005). Retribución emocional: otras maneras de premiar la excelencia. Ed. Granica.
• Stein, G. (2017). Cómo liderar personas con la retribución: políticas, criterios y valores. Ed. Pearson

• http://www.mitramiss.gob.es/ (Ministerio del Trabajo y Economía Social; Ministerio de inclusión Social Seguridad Social y Migraciones).
• http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/PortalEducativo/Profesores/Unidad0 (Aula de Seguridad Social, Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones).
• http://www.seg-social.es (Seguridad Social).
• http://europa.eu/index_es.htm (Unión Europea).
• http://eur-lex.europa.eu/es/index.htm (Legislación y jurisprudencia comunitarias).
• http://www.boe.es/legislacion/legislacion.php (Legislación nacional).
• http://www.ilo.org (Organización Internacional del Trabajo).
• http://www.poderjudicial.es/search/index.jsp (buscador de jurisprudencia del CGPJ).
• http://www.westlaw.es (bases de datos de legislación, jurisprudencia y bibliografía – accesible en la web de la biblioteca de la UGR).
• http://www.tirantonline.com ((bases de datos de legislación, jurisprudencia y bibliografía – accesible en la web de la biblioteca de la UGR).

• MD01. Clases magistrales con soporte de las TIC, si es necesario, y debate en gran grupo. Planteamiento y resolución de ejercicios o supuestos prácticos. Exposición y discusión oral en clase. 
• MD02. Tutorías colectivas e individuales (presenciales o virtuales). 

Con objeto de evaluar la adquisición de los contenidos y competencias a desarrollar en la materia, se utiliza un sistema de evaluación diversificado, seleccionando las técnicas de evaluación más adecuadas para la asignatura en cada momento, que permita poner de manifiesto los diferentes conocimientos y capacidades adquiridos por el alumnado al cursar la asignatura. En concreto el sistema de evaluación queda configurado de la siguiente forma:

• Actividades y pruebas durante el curso: Durante el curso se realizarán actividades y pruebas con un valor comprendido entre un 30% y un 50% del curso, debiendo ser comunicado el porcentaje y tipo de actividades concretas por el profesorado al inicio del curso.
• Prueba final: Examen sobre los contenidos teóricos de la asignatura. El valor de la prueba comprenderá entre un 70% y el 50% de la nota final, debiendo ser comunicado el porcentaje y tipo de actividades concretas por el profesorado al inicio del curso.

Para la convocatoria extraordinaria podrán concurrir todos los estudiantes, con independencia de haber seguido o no un proceso de evaluación continua, según el artículo 19 de la Normativa de Evaluación y Calificación de los Estudiantes de la Universidad de Granada. La evaluación extraordinaria consistirá en un examen sobre los contenidos teóricos de la asignatura. El porcentaje de calificación será un 100% sobre la nota final.

El alumnado podrá acogerse a la Evaluación Única Final de acuerdo con lo establecido en la “Normativa de Evaluación y de Calificación de los Estudiantes de la Universidad de Granada” (aprobada por Consejo de Gobierno en la sesión extraordinaria del 20 de mayo de 2013), y siguiendo lo establecido en la Normativa de Evaluación y Calificación de la UGR (artículo 8). La evaluación final consistirá en un examen sobre los contenidos teóricos de la asignatura. El porcentaje de calificación será un 100% sobre la nota final.